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先輩社員のこと？最近は、ベンチャー企業や離職率の高い企業がこぞって、新人教育担当制度を導入している。
その中でも、横文字を使うのが好きな会社ほど、「メンター」とか「サポーター」なんて用語を使用する。
そもそもOJTの資料を作ることもできないから？
こんな風に思っていても間違いではないと私は感じています。
今回の記事では、メンターの意味や枠割、期待される効果について、以下の目次でご案内しています。
「メンター」の意味と役割
「メンター」はなぜ必要なのか？
「メンター」制度のメリット
「メンター」に適した人材の条件
「メンター」制度が失敗する原因
「メンター」制度利用失敗注意点
「メンター」の意味と役割 |
メンターとは、日本語に直訳すると意味は？
「助言者、相談者」となります。
メンターの役割 |
役割としては、以下のような目的があります。
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以上のような面倒見の良い先輩のような立場。
しかし、これがきちんと機能している会社はまだまだ少ない。
「メンター」はなぜ必要なのか？ |
そもそもメンターという存在は企業にとってもインターネットビジネスにおいても必要なのか？
この答えとして、企業と個人それぞれの課題について解説していきます。
企業の課題と解決策 |
企業においては、以下の課題が浮き彫りになった。
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上記のような課題を克服するためには、よりマンツーマンに近い存在を用意することが急務になっていた。
「部署」「グループ」など規模を小さくしても対応しきれない個人の悩みに注目した対応策と言える。
メンター制度とOJTの違い |
メンターとOJTでは何が違うのか？
簡単にまとめると、以下のようになります。
| 種類 | メリット | デメリット |
| OJT |
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個人差が生まれやすい 質問できない人や悩みを打ち明けられない人の孤立 |
| メンター | マンツーマンで質問をしやすい 個人のスキルに合わせた指導が可能 |
上司のスキルが求められる 個人の相性によってはメンター交代も余技なくされる 新人の見極めが難しくなった |
このように、メンタリング等のスキルを持たない入社2年目、3年目でリーダーなどに昇格したスタッフの指導力不足が懸念されるのがメンター制度の課題。
メンター制度のメリット |
「メンター制度」は、本当に新人、若手の成長につながるのか？
メリットを紹介していきます。
企業のメリット |
「メンター」を用意する。
この環境は、人材確保や求人募集の際に効果がある。
なぜか？
将来のキャリアアップに対する目標になる
中堅や部下のマネジメントスキルを磨くことも可能になる
こうした点は企業にとっても重要になる。
他にも助成金制度にも関係する。
「人材確保等支援援助均」という仕組みがあります。
これは、「メンター制度」に対する助成金と思ってもよい。
よって、金銭的にも人材確保にも一定の効果が期待される。
教わる側のメリット |
教わる側にとっては、シンプルになる。
人間関係が苦手。
大人数で話すのは得意ではない。
人見知りな性格
上記のような課題を抱える人も一人とのコミュニケーションに集中できる。
場合によっては、メンターが心の拠り所になることで、離職を防止することもある。
インターネットビジネスにおいても、離脱や脱落をするリスクを一定の割合で防止する効果が期待できる。
メンター側のメリット |
パートナとの信頼関係が構築されることでいろいろなメリットがあります。
例えば、
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いろいろな人がいるからこそ、その人の個性や独特な悩みを聞き出すことが可能になります。
ある程度、自分の強みや弱点、現在の立ち位置なども事前に伝えやすいのもメリットと言える。
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「メンター」に適した人材の条件 |
どんな人間がメンターに適しているのか？
各企業がさまざまな適性検査等を実施している。
しかし、そうしたデータよりも活かされるべき視点があります。
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上記のような人がメンターになることで、自分の話をおしつける指導を防止することができる。
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適度な責任感と共感力 |
人を育てるには、真面目さだけでは対応力が不足する。
なぜか？
人によって、集中力の維持やモチベーション維持に差があるから。
例えば、月曜から疲れている社員もいる。
水曜になるとペースダウンをする社員もする
同じ働き方をする人の中でも責任感だけでは、精神的にストレスを抱えることになる。
しかし、ほどよい息抜きなどを与えることができれば、相手も自分も気負うことなくつきあうことができる。
つまりは、自分のポジションに固執するのではない。
むしろ、適度な距離感と若手の心情の理解をしようとする人なら、同じ目線、立場になったコミュニケーションが可能になる。
適度な経験と面倒見の良い性格 |
適度な経験とは、指導をする内容だけではない。
失敗
挫折
ストレス
こうした類もきちんと把握していることが大切になります。
言い方を変えると、仕事ができる人ばかりを指導者にすると、新人は二極化する。
つまりは、自分に自信がない者は早期に退職を希望しやすい。
こうしたことを回避するためには、会話内容が重要になります。
個人情報や秘匿情報などとは違う、個人の体験や辛い経験等を伝えられることが新人の安心にもつながる。
「メンター」制度が失敗する原因 |
組織にはさｍざまなメリットをもたらす。
個人の育成スキルを磨くきっかけにもなる。
「メンタリングプログラム」を導入する大手企業もあります。
（GEジャパン、P＆Gジャパン、資生堂、アクサ生命保険、ネスレ日本、キリン）など大手も多数が実施。
女性の働き方改革の問題 |
結婚、出産、育児、介護と言ったライフスタイルの変化に関係するのは、女性だけではなくなった。
育児休暇の取得等を促進するよう国から求められる時代。
メンター制度は正直、人数が少数精鋭になっている会社には向いていない。
なぜか？
「代役がいない」
これが非常に大きな問題になる。
例えば、役員や管理職がメンターとなる。
この対象が女性で産休、育休休業制度を利用する。
この期間、手厚くサポートをしたら、その社員は違う社員と上手くやっていけるか？
この時の代役が育っていない状況では、継続就業やキャリアアップのサポートが手薄になってしまう。
子育て世代と若手のギャップ |
社会復帰をしたいのに、なかなか難しい。
こんな悩みを抱える女性社員は多くなった。
在宅ワークの普及が進む会社であれば、こういうフォローもまだしやすい。
しかし、出社を前提としている体制では、結果としてメンターと若手、部下の背負うものの大きさの違いから世代間ギャップが出やすくなる。
結果、フォローをする人間をもう一つ用意しないと長く運用することが困難になることがある。
「メンター」制度利用失敗注意点 |
では新人からすれば、本当にこの制度は効果的な存在になるのか？
学ぶ側に必要な覚悟 |
相手が一人で1対1になると急に強気になるタイプもいます。
例えば、
上司がいる場所では大人しい素振りを見せる。
しかし、個別の指導環境になると態度を一変させる。
メンターのクオリティやマッチング率等を気にする。
こうなると、いくら実績も実力も指導者であったとしても、業務に支障をきたすこともあります。
まず、学ぶ側は、メンターからスキルや知識を盗むことに専念する。
個人に対する攻撃は必要ない。
これが大切です。
数値的な目標を明確化 |
経験値
スキル
知識量
全てが子tなることは前提となる。
しかし、漠然とした指導関係では効率は下がる。
そこで、具体的な目標数値を設定することが大切になります。
具体的には？
例えば、1週間単位の目標を掲げる。
特に注目するべきは、仕事の量と時間。
初期段階は、正確性よりも数をこなせることが大切。
なぜか？
慣れることを優先させる。
そのあとで、モチベーションの変化を見ながら、スキルアップ。
次の段階は、修正回数の削減等を基準値（数値目標）を設定して取り組む。
こうすれば、一定のスキルの見極めも可能になります。
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私が取り組むネットビジネスメンターの特徴 |
私が取り組むのは、アフィリエイトのメンター。
以下のような特徴があります。
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こうした点を意識します。
結果として、現状の状況を問わず続けやすいのです。
そして、さまざまな要素に現状の知識、経験を配慮しながら、柔軟に対応する。
こうすることで、多くのコンサル生が独立、起業を成功しています。